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当然，因人设岗的特例也总是有的。就连强调组织结构不应带有个人色彩的斯隆，在通用汽车公司组建工程部门之初，也是有意围绕着大发明家查尔斯·凯特林(Charles F.Kettering)设计的。罗斯福总统为了让病重的哈里·霍普金斯做出独特的贡献，更是打破了本书列出的所有规则。但是，这样的特例只能是极少数，而且只能针对那些已被证明能力的确出众、可以出色完成非常任务的人。那么，有效管理者怎样才能做到用人所长，却不至于掉进因人设岗的陷阱呢?
他们总体上遵守以下四条法则。
1.职位不是由自然或者上帝创造的，而是由非常容易犯错误的人设计的。于是，他们总是非常警惕，担心出现“无人胜任”的职位，也就是根本不适合常人担任的职位。这样的职位很常见，它写在纸上看起来非常合情合理，但就是无人可以胜任。任职者之前绩效良好，但到了这里干个一年半载就吃败仗，换了又换，无一例外。几乎毫无例外，这个职位最初是为了某个特殊人物设计的，是按照他独有的特点量身定制的，需要任职者具备某些罕见的性情，但问题在于人们虽然可以学习截然不同的知识，掌握千差万别的技能，却很难改变自己的性情，于是这样一个需要多种不同性情的职位就成了一个“无人胜任”的职位，一个坑人的职位。解决的办法很简单:任何一个职位，如果连续挫败了两三个人，而他们在之前的职位上都干得很出色，那就必须认定这是一个常人无法胜任的职位，必须重新设计。
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