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岑溪安平fsc认证公司科普：
我是在第一次接触日本式管理的时候明白这一点的。当时，我正在做一个讲座，惊讶地发现居然没有一个日本人 (都是大公司的高管) 使用考评，于是向他们询问原委，有人这样回答我:“您讲的考评只关心发现人的错误和短处，但由于我们既不能解雇一个人，也不能否决他涨薪、升职，所以考评对我们没有意义。实际上，我们对他的短处了解得越少越好。我们真正需要了解的，是他有什么长处，能做什么。您讲的考评却根本不在乎这个。”西方的心理学家们，特别是那些设计考评制度的，很可能不同意他们的观点，但这就是所有管理者看待传统考评的方式，无论他们来自日本，还是美国，或者德国。
整个西方都很有必要深入恩考日本的成功经验。大家都了解日本的“终身雇用制”，也就是一个人无论当工人，还是做白领，或者走专业和管理路线，一旦受雇就会沿着这条路径走下去，随着年纪和服务时长的变化不断晋升，薪资大约每 15年涨一倍。他们既不能辞职，也不会被辞退，只有晋升到顶且年满 45岁才会出现差异一只有很少一部分人因为能力和操守出众得以成为高级管理者。这样一个制度与日本取得巨大成就的能力是怎样匹配的呢? 答案是，这个制度迫使日本人去努力规避短处。正因为不能随便开除人，所以日本管理者总是在寻找谁可以把事情做好，也就是总在寻找人的长处。
我不是要向大家推荐日本的这个制度，因为它远非理想的制度。事实上，在这个制度下所有重要的事情都是由极少数能力出众的人承担的，其他人都由这个组织养着。在我们西方社会，人员的流动性要大得多，我们个人和组织要想充分享受人员流动的好处，最好采纳日本人这种寻人所长和用人所长的做法。
岑溪安平fsc认证公司简介：
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